Стратегия по развитию женщин-лидеров
 Несмотря на все усилия организаций достичь диверсификации среди персонала, подавляющее большинство из них (71%) не имеют четкой определенной стратегии или философии по развитию женщин, претендующих на лидерские позиции. Таковы данные нового исследования, проведенного компанией Mercer, при поддержке изданий Talent Management и Diversity Executive.
Опрос, который состоялся в декабре 2010-го года, включает ответы от более чем 1800 респондентов, работающих в сфере управления персоналом, развития талантов, диверсификации лидеров и т.д. По его данным, почти половина (т.е. 47%) работодателей не предлагают никаких программ, направленных на развитие потребностей женщин-лидеров. Лишь 21% подтвердили, что они предлагают подобные программы. А 6% поделились планами, которые будут делать это в будущем.
«Хотя большинство мультинациональных организаций признают важность гендерной диверсификации среди лидеров, но все же остаются сфокусированными на более» широкие «цели и не спешат заниматься развитием квалифицированных руководителей женского пола», — отметил Пэт Милиган (Pat Milligan), президент консалтингового бизнеса Mercer’s Human Capital.
Следствие отсутствия четкой стратегии проявляется в смешанной поддержке развития женщин. Менее половины (44%) респондентов подтверждают, что их организации осуществляют поддержку на среднем уровне, тогда как всего 19% поддерживают развитие женщин-лидеров полностью. Стоит обратить внимание на то, что компании США и Азиатско-Тихоокеанского регионов поддерживают женщин больше — 27%. Тогда как в Европе, Среднем Востоке и Африке такая поддержка ниже — 14%.
«Гендерная диверсификация среди лидеров может быть достаточно сложной проблемой, ведь некоторые организации не до конца осознают важность уникальных атрибутов, которые женщины привносят в компанию. Часть организаций считает, что отношение к женщинам никоим образом не должно отличаться от отношения к мужчинам», — добавляет Милиган .
По данным исследования, ведущими требованиями и потребностями женщин является гибкий график (66%), диверсификация найма (44%), коучинг (44%) и работа с ментором (43%).
Основным препятствием на пути женщин к «вершине» карьерной лестницы является отсутствие баланса между работой и личной жизнью (42%) и недостаток опыта (29%). Организации Европы, Среднего Востока, Африки и Азии также говорят о необходимости релокации как одной из преград. Этот показатель колеблется в пределах от 27% до 36%.
|
